Il “Capo senza capo” è un ostacolo alla tua carriera.

Aggiornato il: giu 10

In un mercato del lavoro complicato come quello italiano, in un periodo reso ancora più

complesso dalla pandemia (o infodemia) in cui è difficile accedere al posto desiderato,

figuriamoci cosa può essere far carriera.

quando il capo ostacola la carriera

Gli ostacoli, o interferenze per dirla nella “nostra modalità”, lungo la strada sono tanti, ma

non sempre hanno a che fare con il proprio Cv.

Nonostante gli anni di esperienza e le competenze tecniche acquisite, spesso i dipendenti faticano a scalare la “Catena del Comando” per colpa dei loro capi.

Manager incompetenti, perché non sono adeguatamente formati per coordinare la propria squadra e boss che temono l’ascesa di giovani più qualificati e intraprendenti di loro.


La parte più preoccupante riguarda la mancanza di consapevolezza di come queste figure possano portare realmente Valore aggiunto in azienda deprimendo il loro potenziale.

“Commettono tanti errori che non solo arrecano danno all’azienda ma finiscono per contenere le aspirazioni di lavoratori dotati e determinati”, spiega a Business Insider ItaliaNicola Uva, senior director Emea di Adp, multinazionale leader nell’Human Capital Management.


Il risultato? “La fuga dei talenti che, percependo un blocco alla loro crescita professionale, preferiscono andare via verso altri orizzonti” e guai se non fosse così.


Prendiamo i dati sviluppati grazie alla survey di Adp “Workforce View in Europe 2019” in cui la ricerca ha preso in considerazione oltre 10.000 dipendenti in Francia, Germania, Italia, Paesi Bassi, Polonia, Spagna e Regno Unito ad esempio.

Nel nostro Paese, circa 1400 persone sono state intervistate e il risultato sembra chiaro: una delle maggiori cause dell’improduttività per i lavoratori della Penisola è l’incompetenza dei propri manager. “Con questa parola però non si intendono le figure di vertice di una società, vale a dire i dirigenti delle aziende”, ribadisce Nicola Uva ma “Si fa invece riferimento ai team leader e ai manager di linea, vale a dire quelle persone che guidano gruppi di lavoro, che sono a contatto tutti i giorni con le risorse da loro coordinate”.

Il problema dell’incompetenza infatti può essere fuorviante. Non riguarda le capacità professionali di un individuo che opera all’interno di un determinato settore aziendale, ma le sue abilità di tipo umanistico, o di Human Performance, “Posso essere bravo a ideare un prodotto, a realizzarlo o magari a trovare le migliori modalità per comunicarlo e pubblicizzarlo. Ma potrei non essere in grado di gestire il team di lavoro che deve materialmente svolgere tutti questi processi e funzioni”, chiarisce l’esperto di Adp.


Questo perché le aziende tendono a investire nella formazione manageriale e di abilità Umane solo delle figure apicali della società, si tende a pensare che solo i dirigenti abbiano bisogno di queste skills (hard e soft).


“Ma anche team leader e manager di linea devono essere istruiti su questo piano, perché spesso sono dipendenti che sono stati promossi al comando dei loro colleghi e che mancano della corretta formazione per dirigere una squadra verso il raggiungimento degli obiettivi”.

In altre parole, sono ottime risorse operative, eppure mancano della leadership, nella gestione comunicativa ed emotiva per non parlare delle abilità mentali, insomma competenze necessarie per coordinare gli sforzi comuni, per cogliere e gestire non solo gli aspetti pratici dell’organizzazione del lavoro ma anche quelli di carattere personale dei dipendenti, come le aspettative e le ambizioni che ciascuno nutre.


Così finiscono per fare molti errori e la loro ignoranza manageriale blocca il desiderio di crescita dei lavoratori, anche di quelli consapevoli della propria preparazione.


il capo che impedisce la crescita dei dipendenti

L’incompetenza dei manager finisce in ultima analisi per spingere lavoratori brillanti a lasciare il posto di lavoro per un altro migliore.


Ci mettono poco a cambiare quando incontrano un boss ‘ignorante’ (nel senso che manca di queste capacità), che non riconosce o accetta le loro aspettative. Anche in Italia, dove c’è un mercato abbastanza statico, ci sono figure più ricercate dalle imprese che è facilissimo perdere: nell’It, nelle vendite, nel commerciale, ma anche in settori come marketing, finanza e controllo di gestione”. Perché anche se l’azienda è bella e lo stipendio è adeguato, non sempre questi due fattori bastano a trattenere un giovane talento che vuole spiccare il volo.


Ma quali sono gli errori tipici del manager incapace?

  1. La mancanza di esperienza e di una formazione adeguata possono spingere il capo a commettere alcuni errori comuni. Innanzitutto, a volte manca di empatia e quindi non riesce a intuire le aspettative di crescita dei dipendenti che lavorano con e per lui. “Così non riesce a dare risposte soddisfacenti a chi gli chiede consigli per crescere e formarsi, per capire cosa fare per dare un contributo in più all’azienda per cui è impiegato e magari svolgere così in futuro un ruolo diverso, più importante e appagante”.


  1. Poi c’è la paura del prossimo: il team leader potrebbe temere le ambizioni e le capacità delle persone che lavorano nella sua squadra e decidere quindi di tarpargli le ali. “Ma così fa un errore grosso, perché se non trova una persona che è in grado di sostituirlo, non potrà mai occuparsi di altro per crescere professionalmente”, in pratica l’intelligenza emotiva e le abilità di riconoscimento dello stato d’animo altrui diventa aramaico antico.

  2. Ancora, il timore del cambiamento: non vuole che cambi il modo di organizzare e realizzare il lavoro. E quindi sceglie i collaboratori soprattutto in base alle conoscenze personali, meno per le competenze professionali: questo perché si vuole avvalere di risorse che, è sicuro, seguiranno il suo modo di ragionare e di operare, senza creare problemi. Tendono a stare nella loro comfort zone, hanno paura di aprirsi”.

Come può questa filosofia di pensiero (abilità cognitiva) portare vantaggi alla azienda in cui si lavora? Bella domanda che merita una bella risposta.


Infine, c’è il capo che svolge un lavoro solo operativo e che si occupa personalmente del problema quando questo si manifesta. Dovrebbe invece saper delegare queste funzioni, coordinando e dirigendo le attività del suo team in modo da realizzare gli obiettivi prefissati.


Per evitare di cadere in queste trappole, suggerisco con forza, pena la mancata individuazione delle perdite di fatturato o di contenimento dei costi, ai potenziali manager lo studio o la valutazione interna e l’acquisizione di diverse skill:

1)“Come si gestisce la leadership e le dinamiche di un gruppo, 2) come si definiscono gli obiettivi, 3) come si risolvono i conflitti all’interno dell’ambiente di lavoro, 4) come si ascoltano le esigenze dei collaboratori”.

Poi ancora 5) “devono dedicare tempo a fare il manager, a guidare e coordinare il proprio team: perché solo con l’esperienza e il giusto sforzo si può essere un capo migliore”.


Tutte abilità umane che meritano Human Perfomance di Livello Assoluto, prima come Uomini o donne che come meri lavoratori.

Vale a tutti i livelli della catena gerarchica del resto basta analizzare casi di successo per scoprire come il Capitale Umano è l’unico che continua a rivalutarsi se opportunamente formato.